Вся правда про увольнение по статье

Итак, разберемся с проблемой, которая наводит страх на всех работников: «увольнение по статье».
Конечно, понятие это не юридическое, а скорее общенародное, имеется ввиду, что увольнение производится по основанию, порочащему достоинство и репутацию работника.

Сразу хочу отметить, что случай этот далеко не редкий, но, к счастью, и не безнадежный. Работодатель, угрожая уволить по «плохой статье» чаще всего давит на юридическую безграмотность работника, на его страх остаться без работы в дальнейшем, на опасение заработать дурную славу в глазах будущих работодателей.

Если Вы столкнулись с подобной проблемой, возьмите себя в руки, откиньте все страхи и вооружитесь ценной информацией, а лучше всего отправьтесь на консультацию к грамотному юристу. Если Вашей вины в сложившейся ситуации действительно нет, то шанс доказать незаконность увольнения очень высок.

Обратимся к статье 81 Трудового кодекса РФ, в ней четко определены причины, по которым работодатель может уволить работника. Мы пройдемся по некоторым основаниям, которые используются при увольнении.

1) Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Соответствие квалификации и фактически выполняемых работником обязанностей должностным характеристикам определяется аттестационной комиссией при проведении аттестации. Поэтому увольнение работника по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ без проведения указанной процедуры недопустимо. Такой вывод следует из Письма Роструда от 06.03.2013 N ПГ/1180-6-1.

На самом деле уволить по указанному основанию очень затруднительно. Чтобы выявить пресловутое несоответствие занимаемой должности должна быть проведена аттестация, по результатам которой должны быть выявлены соответствующие факты. Комиссия создается специальным приказом, должна состоять из нескольких человек. Комиссия утверждает вопросы, выносимые на аттестацию (но, не выходя из рамок должностной инструкции), знакомит с ними работника не менее чем за три дня до проведения аттестации. Таким образом, у работника есть шанс добросовестно подготовиться к испытанию.

Не допускается расторжение трудового договора с работниками, не имеющими необходимого производственного опыта из-за непродолжительности трудового стажа, по причине недостаточной квалификации, а также ввиду отсутствия специального образования, если его наличие согласно закону не является обязательным условием при заключении трудового договора.

Таким образом, необходимо помнить, что увольнение молодых специалистов по данному основанию может быть оспорено в судебном порядке.

2) Прогул, то есть отсутствие работника без уважительных причин на рабочем месте в течение определенного периода времени (пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Отсутствие работника на рабочем месте считается прогулом, если работник отсутствует без уважительных причин (пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, пп. "б" п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2):
1)весь рабочий день (всю смену) независимо от продолжительности;
2)больше четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Если в период отсутствия входит обед, то, чтобы установить, прогул ли это, рекомендуем вычесть время обеда из общего времени отсутствия работника, так как время обеда не прерывает общее время отсутствия.

Например, увольнение за прогул возможно за самовольное использование работником отгулов или отпуска, если он не вправе использовать такие дни по своему усмотрению, за безосновательный невыход работника на работу, на которую он был законно переведен (абз. 1 п. 19, пп. "д" п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Перечень уважительных причин отсутствия на рабочем месте законом не определен.
Вот некоторые примеры уважительных причин отсутствия на работе:
- болезнь, подтвержденная больничным листом (абз. 2 п. 17 Письма ФСС РФ от 28.10.2011 N 14-03-18/15-12956);
- сдача крови и ее компонентов, а также проведение связанного с этим медицинского осмотра в рабочее время (ч. 1 ст. 186 ТК РФ);
- отсутствие проездных билетов, из-за чего работник не смог вовремя вернуться на работу из места, где проводил отпуск (при этом заранее уведомил вас об этой проблеме) (Определение Верховного Суда РФ от 30.03.2012 N 69-В12-1);
- использование работником отпуска по графику (даже если вы не уведомили работника и не издали приказ) (ч. 2, 3 ст. 123 ТК РФ);
- прохождение военных сборов (ч. 1 ст. 170 ТК РФ, п. 2 ст. 6 Закона о воинской обязанности).
Решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке (Определение Конституционного Суда РФ от 26.01.2017 N 33-О).
Рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ст. 209 ТК РФ).
Работодатель не вправе не допускать работника на его рабочее место без оснований (ч. 1 ст. 21, ч. 2 ст. 22, ст. 76 ТК РФ).

Уволить за прогул, если работодатель безосновательно не допускает работника на рабочее место, нельзя, поскольку в таком случае отсутствует вина работника (ч. 1 ст. 192 ТК РФ).
Также неправомерно увольнение за прогул, если работник работал удаленно после получения рассылки по корпоративной почте о переходе на удаленную работу в связи с эпидемией коронавируса, информация о чем была подтверждена непосредственным руководителем (Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 09.02.2021 N 88-934/2021).

Отсутствие работника на рабочем месте по уважительной причине в течение всего рабочего дня (смены) или более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) прогулом не является, и к работнику не может быть применено работодателем дисциплинарное взыскание в виде увольнения по указанному основанию (п. 11 Обзора).
Отсутствие работника на работе должно быть зафиксировано письменно. С составленным документом (например, актом об отсутствии на рабочем месте) работника должны ознакомить под расписку. При отказе работника от ознакомления об этом должен быть составлен акт, с которым работник также должен быть ознакомлен под расписку.

До применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение о причинах его отсутствия на работе. Получение объяснений в устной форме, в том числе по телефону, недопустимо. Если по истечении двух рабочих дней работник объяснение не представил, то работодатель обязан составить об этом акт (ч. 1 ст. 193 ТК РФ; Письмо Государственной инспекции труда в г. Москве от 28.09.2021 N ТЗ/5079/10-34661-ОБ/18-1297).

Работодатель вправе уволить работника за прогул, если работник откажется представить письменные объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте, а также подтверждающие эти причины документы. При этом дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения прогула, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (ч. 2, 3 ст. 193 ТК РФ). Если работник представил объяснение и подтверждающие документы, то вопрос о том, являются ли причины отсутствия уважительными, остается на усмотрение работодателя, но может быть оспорен работником в суде.

При наложении дисциплинарного взыскания учитываются тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, в том числе факт уведомления или неуведомления работником руководителя о причинах отсутствия на работе.

При этом работодатель должен оценить причины отсутствия работника и применить дисциплинарное взыскание соразмерно его проступку с учетом предшествующего поведения работника и отношения его к труду. Без соблюдения вышеуказанных принципов увольнение может быть признано неправомерным. При этом применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения является правом работодателя (ч. 5 ст. 192 ТК РФ; п. п. 16, 17 Обзора; Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 24.05.2021 N 117-КГ21-2-К4; разд. III Руководства).

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).

3) Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

К таким нарушениям, в частности, относятся:
а)отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте.
б)отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 Трудового кодекса РФ)
в)отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

Для признания увольнения работника в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ законным необходимо, чтобы приказ об увольнении содержал сведения относительно проступка, который послужил поводом для привлечения работника к данной мере дисциплинарной ответственности. Указанные выводы содержатся в Определении Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 12.03.2018 N 18-КГ17-290.

В п. 33 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при разрешении споров лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

При привлечении работника, имеющего дисциплинарное взыскание, к дисциплинарной ответственности за совершение нового дисциплинарного проступка в виде увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ подтверждение факта хотя бы одного из дисциплинарных проступков, за который работник ранее привлечен к дисциплинарной ответственности, а также факта совершения повторного дисциплинарного проступка, в отношении которого принято решение о привлечении к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, при установлении факта соразмерности совокупности названных нарушений трудовой дисциплины, допущенных работником, указанному виду дисциплинарной ответственности свидетельствует о доказанности ответчиком по делам рассматриваемой категории факта наличия законного основания для увольнения работника (Апелляционное определение Самарского областного суда от 09.10.2018 по делу N 33-12266/2018).

Однако, если работник на день увольнения с работы не знал о наличии у него дисциплинарных взысканий, указанное свидетельствует об отсутствии признака неоднократности и системности нарушения работником дисциплины труда, а как следствие - и оснований для его увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (Апелляционное определение Московского городского суда от 28.03.2019 по делу N 33-14362/2019).

Также отметим, что в случае если работник обратится с исковым заявлением в суд о признании приказа работодателя о привлечении его к дисциплинарному взысканию незаконным, то вновь допущенное работником нарушение трудовой дисциплины не позволит работодателю принять решение о применении в отношении работника дисциплинарного взыскания в виде увольнения по основанию, предусмотренному п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Существуют и другие основания увольнения, мы рассмотрели лишь некоторые из них. В любом случае нужно не бояться отстаивать свои права, обращаться в надзорные инстанции, а при необходимости и в суд. Трудовая инспекция вправе наложить административный штраф на работодателя. От формулировки в трудовой книжке зависит Ваша будущая должность и размер заработной платы, поэтому если с основанием увольнения Вы не согласны, считаете, что применение той или иной нормы ТК РФ незаконно – нужно смело обращаться в суд.

Не забывайте и про сроки оспаривания увольнения, установленные ст. 392 ТК РФ (1 месяц). Пропуск работником срока исковой давности (о чем должно быть заявлено ответчиком в суде) является самостоятельным основанием для отказа в удовлетворении иска в соответствии с п. 2 ст. 199 ГК РФ.

Кроме того, в качестве искового требования можно указать не только аннулирование записи в трудовой книжке или восстановление на работе, но и возмещение утраченного по вине работодателя заработка (вынужденный прогул).

Если Вам нужна помощь профессионального юриста, не скупитесь, ведь судебные издержки оплачивает в разумных пределах проигравшая стороны, а Ваша деловая репутация должны быть не запятнана, если Ваш труд честный и добросовестный.

Статью подготовила юрист
Спирина Вера Владимировна

← Вернуться к списку